Фасадизм, от архитектурного «фасад», означающего лицевую, фронтальную сторону здания. При этом фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней.

Человек избегает раскрывать свое мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный человек. Уловки руководителя-фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания фасада состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти. Негативная мотивация состоит в стремлении взбежать саморазоблачения путем сокрытии истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации. Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Руководнтель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а в получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерно для руководнтеля-фасадиста. Критика как возможность между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна. Признаки поведения фасадиста: неясные амбиции; расчёт; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; двурушничество; тайно упивается властью; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; дорожит своей положительной репутацией; нарушает законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения.

Имея в виду, что стиль работы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких-то ситуациях, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможна адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Речь идет о том, что большинство руководителей помимо основной модели поведения имеют и вспомогательную модель либо несколько моделей. Характер вспомогательной модели поведения руководителей очевиден в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства.

Японский исследователь проблемы Т. Коно [27; с. 58] построил четырёхстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как:

Новаторско-аналитический;

Новаторско-интуитивный;

Консервативно-аналитический;

Консервативно-интуитивный.

По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

А. В. Кузнецов [27; с. 60] рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя – соучаствующее (или партисипативное) управление. Данному стилю руководства присущи следующие характеристики:

Регулярные совещания руководителя с подчинёнными;

Открытость в отношениях между руководителем и подчинёнными;

Вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений;

Делегирование руководителем подчинённым ряда полномочий

Участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений

Создание особых групповых структур, наделённых правом самостоятельного принятия решений

Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Ф. Фидлер [27; с. 63] разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра:

Данные об испытуемых.
Приведем их в виде таблицы: Имя возраст Сколько лет в браке образование профессия хобби Екатерина* 45 25 среднее инженер фото Анатолий* 48 25 высшее экономист музыка Ирина** 45 22 среднее педагог садоводство Леонид** 49 22 высшее инженер ...

Практическая часть
Целью данного исследования является выявления уровня социально-психологической адаптированности студентов мужского и женского пола. Были использованы следующие методики: · индекс жизненной удовлетворенности ИЖУ Неугартена; · методика диагностики социально-психологической адаптации СПА К. Роджерса и Р. Даймонда. Методика ИЖУ позволяет ...

Младший школьник и его положение в системе личных взаимоотношений
Положение человека характеризуется, прежде всего, теми общественными функциями, которые он выполняет, его социальными ролями. При этом каждый из нас выполняет не одну, а несколько ролей, различных в разных системах отношений. Но не всегда ее легко определить с достаточной точностью. Если в специально организованных системах отношений эт ...